Finalul de an are un talent aparte: scoate la suprafață cele mai incomode discuții din firmă. Într-un colț, angajații își numără zilele libere rămase ca pe niște „monede” care par să ardă în buzunar. În celălalt, departamentele de HR și managerii închid calendarul, trag linie peste proiecte și repetă aceeași întrebare: „Când îți iei concediul?”
Între aceste două tabere apare, inevitabil, frica aceea care se strecoară fără să bată la ușă: dacă nu le iau acum, le pierd. Și tocmai aici se produce „greșeala uriașă” despre care se vorbește în fiecare decembrie: decizii luate pe grabă, presiuni, cereri depuse târziu și negocieri purtate pe hol, ca și cum dreptul la odihnă ar fi un bonus „dacă se poate”.
În realitate, subiectul nu e despre comoditate, ci despre drepturi, obligații și o planificare pe care mulți o tratează ca pe un detaliu. Când munca se adună, când apar termene-limită sau când echipa e subdimensionată, concediul „mai poate aștepta”. Doar că, odată ce începe să aștepte, începe și tensiunea: angajatul se teme că rămâne fără zile, angajatorul se teme că se blochează activitatea.
Unde se rupe, de fapt, firul: mituri, presiune și o singură hârtie care contează
Una dintre cele mai frecvente confuzii e legată de „închiderea anului”. Unii aud că există termene, alții că „se dau pe bani”, alții că „se reportează automat”. Problema e că, fără o discuție clară și fără un minim de documentare, fiecare trage concluzia care îi convine: angajatul speră la cash, angajatorul speră la ștergere.
Însă jocul real se poartă pe o piesă mică, aparent banală: dovada. Dacă apare un conflict, contează cine poate demonstra că a informat, că a propus, că a invitat efectiv cealaltă parte să acționeze. De aici și recomandarea practică, simplă, dar ignorată: cere situația zilelor rămase și un plan concret, nu promisiuni „vedem noi”.
„Solicită în scris situația zilelor rămase și o planificare pentru efectuarea lor.”
Mai există și scenariile care complică totul: perioade în care contractul e suspendat (de exemplu, concediu medical, maternitate sau concediu de creștere a copilului). În astfel de momente, oamenii se întorc la muncă și descoperă că discuția despre zilele de odihnă rămase nu a dispărut, ci doar a fost amânată — iar amânarea vine cu reguli, nu cu improvizații.
Banii, „înțelegerea” și fraza care aprinde telefonul la HR
Când se apropie ianuarie, apare o întrebare care sună rezonabil și totuși poate încurca tot: „Nu mi le plătiți și gata?” Aici mulți angajați cred că fac o negociere inteligentă. În practică, cer ceva ce nu se oferă „la cerere”, iar dacă discuția e purtată prost, ajunge rapid să lase urme în relația cu angajatorul.
Mai mult, există situații în care angajatorul încearcă să închidă subiectul prin scurtături: invocă presiunea activității, „politica firmei”, sau ideea că dreptul expiră. De aceea, înainte să îți programezi zilele pe fugă sau să renunți la ele din resemnare, e vital să știi ce spune cadrul legal, în termeni clari și aplicabili.
În 2025, zilele de concediu nefolosite nu se pierd automat la schimbarea anului: dacă nu le-ai putut efectua din motive justificate, angajatorul are obligația să le acorde într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul, ceea ce înseamnă că ele nu dispar la 1 ianuarie 2026; iar compensarea în bani este permisă doar când contractul individual de muncă încetează.