Perioada de probă rămâne, în 2026, instrumentul legal prin care angajatorul verifică aptitudinile noului salariat, iar acesta decide dacă jobul i se potrivește. Regula de bază: clauza de probă se trece în mod expres în contractul individual de muncă (CIM), iar pe durata ei salariatul are aceleași drepturi ca restul colegilor. În continuare, pe scurt, ce este permis și ce este interzis, conform Codului muncii actualizat.
Duratele maxime în 2026
Contract pe durată nedeterminată
• Funcții de execuție: până la 90 de zile calendaristice.
• Funcții de conducere: până la 120 de zile calendaristice.
• La încadrarea persoanelor cu dizabilități: verificarea aptitudinilor se face exclusiv prin probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Contract pe durată determinată
• Dacă durata CIM este sub 3 luni: până la 5 zile lucrătoare.
• Pentru 3–6 luni: până la 15 zile lucrătoare.
• Pentru mai mult de 6 luni: până la 30 de zile lucrătoare.
• Dacă postul este de conducere și CIM depășește 6 luni: până la 45 de zile lucrătoare.
Reguli-cheie, situații speciale și limite
Încetarea în probă. Oricare dintre părți poate opri colaborarea printr-o simplă notificare scrisă, fără obligația de a motiva decizia. După formularea notificării, raportul de muncă încetează fără preaviz.
„…prin notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți.”
Drepturi integrale. Pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege, de contractul colectiv aplicabil, de regulamentul intern și de propriul CIM (salariu, program, tichete, sporuri etc.). Zilele lucrate în probă se consideră vechime în muncă.
O singură probă per contract. În mod obișnuit, pentru același CIM se stabilește o singură perioadă de probă. Excepție: dacă salariatul debutează la același angajator într-o altă funcție/profesie sau trece într-un loc de muncă cu condiții grele/vătămătoare/periculoase, se poate stabili o nouă probă.
Interdicția „probă din nou” la aceeași funcție. Dacă, în 12 luni, între aceleași părți se semnează un nou CIM pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții, nu se mai poate impune o altă perioadă de probă.
Angajări succesive pe același post. Legea limitează la maximum 12 luni intervalul în care pot fi testate succesiv mai multe persoane pentru același post prin perioade de probă distincte.
Absențe și concedii. Dacă, în probă, intervine o cauză de suspendare a CIM (de pildă, concediu medical pentru incapacitate temporară), curgerea perioadei de probă se oprește pe durata suspendării. Angajatorul va putea transmite o notificare de încetare numai după revenirea la muncă și repunerea contractului în executare.
Persoane cu dizabilități. Codul muncii fixează verificarea aptitudinilor exclusiv printr-o probă de cel mult 30 de zile calendaristice. Separat de Cod, legislația specială a dizabilității prevede măsuri de sprijin la angajare; acestea nu modifică plafonul din Cod, ci funcționează ca instrumente complementare de integrare.
Formă și transparență. Clauza de probă se include în scris în CIM, iar criteriile de evaluare trebuie să fie clare și comunicate salariatului de la început. Este recomandat ca angajatorul să documenteze evaluările (fișe de post, obiective, rapoarte), iar salariatul să solicite feedback periodic.
În practică, o formulare utilă în CIM poate preciza durata exactă a probei, modul de evaluare și persoana responsabilă, iar în cazul contractelor pe durată determinată, încadrarea în pragurile de 5/15/30/45 de zile lucrătoare. O astfel de claritate reduce fricțiunile și ajută ambele părți să ia decizii rapide, bine fundamentate.